Arbeitsvertrag: Rechte und Pflichten verstehen

Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer leistet die vereinbarte Arbeit. Der Arbeitgeber beschäftigt ihn und zahlt den vereinbarten Lohn. Arbeitsbedingungen sind die Regeln für diese Beschäftigung, etwa Aufgaben, Arbeitsort und Arbeitszeit. Der Arbeitgeber muss die wesentlichen Bedingungen nachweisen. Du findest sie zum Beispiel im Vertrag oder in einem zusätzlichen Dokument. Die folgende Übersicht zeigt wichtige Angaben, keine vollständige Liste aller gesetzlichen Nachweise.

Prüfe auch, ob der Vertrag befristet ist: Dann ist ein Ende oder eine Dauer vorgesehen. Unbefristet bedeutet, dass kein solches Ende vereinbart ist. Eine vereinbarte Probezeit dient dem gegenseitigen Kennenlernen. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis durch eine Erklärung einer Seite. Die Kündigungsfrist ist die Zeit zwischen dem Zugang dieser Erklärung und dem Ende der Beschäftigung. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt als gesetzliche Grundregel: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Während einer vereinbarten Probezeit gilt grundsätzlich eine Frist von zwei Wochen, längstens für sechs Monate. Abweichende Regeln können gelten; lies deshalb die für den Vertrag maßgeblichen Bestimmungen.

Ein Tarifvertrag regelt Arbeitsbedingungen zwischen einer Gewerkschaft, also einem Zusammenschluss von Arbeitnehmern, und einem Arbeitgeber oder Arbeitgeberverband. Ein Arbeitgeberverband ist ein Zusammenschluss von Arbeitgebern. Eine Betriebsvereinbarung wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen. Der Betriebsrat ist eine Vertretung der Arbeitnehmer im Betrieb. Solche Regelungen können für ein Arbeitsverhältnis wichtig sein. Ein Arbeitsvertrag kann gesetzliche Mindestansprüche, etwa den Mindesturlaub, nicht einfach unterschreiten.

Ein Recht ist hier etwas, das eine Seite beanspruchen darf. Eine Pflicht ist etwas, das sie erfüllen muss. Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers besteht darin, die vereinbarte Arbeit persönlich zu leisten. Dazu passt das Recht des Arbeitgebers auf diese Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber muss den vereinbarten Lohn zahlen. Dazu passt das Recht des Arbeitnehmers auf diesen Lohn. Rechte und Pflichten hängen also zusammen.

Daneben gibt es Schutz und Rücksichtnahme. Die Fürsorgepflicht bedeutet unter anderem: Der Arbeitgeber muss Arbeitsbedingungen und Arbeitsmittel so gestalten, dass sie Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers schützen. Arbeitsmittel sind etwa Werkzeuge oder Maschinen. Der Arbeitnehmer muss seinerseits auf berechtigte Interessen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen. Das wird häufig als Treuepflicht bezeichnet. Ein einfaches Beispiel ist, mit dem Werkzeug des Betriebs sorgsam umzugehen. Rücksichtnahme verlangt also etwas von beiden Seiten; sie hebt die Rechte des Arbeitnehmers nicht auf.

Prüfe zuerst, welche Regel zum Fall passt. Für die Aufgaben betrachten wir die allgemeinen Grundregeln für erwachsene Arbeitnehmer, keine besonderen Berufsgruppen oder Sonderregelungen. Arbeitszeit ist die Zeit der Arbeit ohne Ruhepausen. Nach dem Arbeitszeitgesetz sind grundsätzlich acht Stunden pro Werktag erlaubt. Die Grundregel rechnet mit Werktagen von Montag bis Samstag. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt höchstens acht Stunden pro Werktag erreicht werden. Zehn Stunden sind also keine erlaubte Dauerlösung ohne diesen Ausgleich. Für Nachtarbeit gelten besondere Regeln.

Erholungsurlaub ist bezahlte freie Zeit zur Erholung. Für den vollen gesetzlichen Jahresurlaub geht das Bundesurlaubsgesetz von mindestens 24 Werktagen bei einer Sechs-Tage-Woche aus. Das entspricht vier Wochen. Bei regelmäßig fünf Arbeitstagen pro Woche sind es entsprechend mindestens 20 Arbeitstage: vier Wochen mit je fünf Arbeitstagen. Der volle Anspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten im Arbeitsverhältnis; für kürzere Beschäftigungszeiten gibt es Regeln zum Teilurlaub. Ein Vertrag kann mehr Urlaub vorsehen. Der Arbeitnehmer beantragt seinen Urlaub und legt den Termin nicht einseitig fest. Seine Urlaubswünsche sind zu berücksichtigen. Dringende betriebliche Gründe oder sozial vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer können aber entgegenstehen. Sozial vorrangig bedeutet hier, dass die persönliche Situation eines anderen Arbeitnehmers bei der Abwägung mehr Gewicht hat.

Arbeitsunfähigkeit bedeutet, dass jemand wegen Krankheit seine Arbeit nicht ausüben kann. Er muss dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich melden, also ohne vermeidbare Verzögerung. Davon zu unterscheiden ist der ärztliche Nachweis. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, ist er grundsätzlich spätestens am folgenden Arbeitstag nötig. Kalendertage umfassen auch freie Tage und Wochenenden. Der Arbeitgeber darf den Nachweis früher verlangen. Bei Mitgliedern einer gesetzlichen Krankenkasse gilt im Regelfall: Sie müssen die Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig ärztlich feststellen lassen, statt selbst einen Papiernachweis beim Arbeitgeber abzugeben. Die eigene Meldung an den Arbeitgeber bleibt nötig. Für einzelne Fälle gelten Ausnahmen von diesem Verfahren.

Wer ohne eigenes Verschulden krankheitsbedingt nicht arbeiten kann, hat grundsätzlich Anspruch auf weiteren Lohn für bis zu sechs Wochen. Dieser gesetzliche Anspruch entsteht nach vier ununterbrochenen Wochen im Arbeitsverhältnis. Bei erneutem Ausfall wegen derselben Krankheit gelten zusätzliche Regeln; jede neue Krankmeldung startet daher nicht einfach neue sechs Wochen.

Überstunden sind zusätzliche Stunden über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus. Eine Pflicht dazu braucht in der Regel eine Grundlage im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Ohne eine solche Grundlage ist grundsätzlich die vereinbarte Arbeitszeit geschuldet. Außergewöhnliche Notfälle können eine Ausnahme sein. Ein gewöhnlicher zusätzlicher Kundenauftrag ist für sich genommen kein solcher Notfall. Auch bei einer Überstundenregelung müssen die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen beachtet werden. Die zulässige Höchstgrenze ersetzt umgekehrt keine Vereinbarung über Überstunden. Ob und wie zusätzliche Stunden bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen werden, ist gesondert zu prüfen.

Bei einem Konflikt wollen beide Seiten Unterschiedliches. Ein Arbeitnehmer möchte zum Beispiel planbare Freizeit; der Arbeitgeber möchte einen Auftrag rechtzeitig fertigstellen. Benenne beide Interessen, ohne damit schon zu entscheiden, wer recht hat. Ein Interesse ist ein Anliegen oder Ziel. Ein Rechtsanspruch ist dagegen etwas, das jemand nach den geltenden Regeln verlangen kann. Ein Auftrag hebt zum Beispiel den gesetzlichen Mindesturlaub nicht auf.

Für einen begründeten Vorschlag gehst du so vor: Halte zuerst fest, was tatsächlich vereinbart oder passiert ist. Vergleiche dann Vertrag und geltende Regeln mit dem Fall. Benenne das Anliegen beider Seiten. Schlage anschließend eine Lösung vor, die diese Regeln einhält, und erkläre, warum sie zum Fall passt. Bei einem Streit über einen Urlaubstermin kann es sinnvoll sein, die nötige Besetzung und mögliche andere Termine gemeinsam zu prüfen. Dabei müssen die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigt werden; dringende betriebliche Gründe können ihnen entgegenstehen.

Fühlt sich ein Arbeitnehmer ungerecht behandelt, darf er sich bei den zuständigen Stellen im Betrieb beschweren. Gibt es einen Betriebsrat, kann er ein Mitglied zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Vermittlung bedeutet, zwischen den Seiten nach einer Lösung zu suchen. Der Betriebsrat nimmt Beschwerden entgegen. Hält er eine Beschwerde für berechtigt, muss er beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinwirken, also auf die Beseitigung des Problems. Wegen der Beschwerde dürfen dem Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen.

Bleibt ein Streit über einen eigenen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis bestehen, kommt eine Klage beim Arbeitsgericht in Betracht. Das ist das Gericht für solche Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. In einer Güteverhandlung bespricht der Richter den Streit mit beiden Seiten und versucht, eine Einigung zu erreichen. Eine solche Einigung ist ein gemeinsam akzeptiertes Ergebnis. Die Unterstützung durch den Betriebsrat ist kein Gerichtsurteil.