Betriebsrat: Aufgaben, Rechte und Wahl erklärt

Ein Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Arbeitnehmer arbeiten für einen Arbeitgeber; die Arbeitnehmer eines Betriebs heißen zusammen Belegschaft. Der Arbeitgeber leitet den Betrieb. Der Betriebsrat übernimmt diese Leitung nicht, sondern beteiligt sich mit den gesetzlich vorgesehenen Rechten an Entscheidungen. Die Grundlage dafür ist das Betriebsverfassungsgesetz, kurz BetrVG. Das Zeichen § bezeichnet einen Paragrafen, also einen nummerierten Abschnitt eines Gesetzes.

Nach § 1 BetrVG kann die Belegschaft einen Betriebsrat wählen, wenn es im Betrieb in der Regel mindestens fünf ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer gibt, von denen drei wählbar sind. Ständig meint hier die regelmäßig zum Betrieb gehörenden Arbeitnehmer. Wahlberechtigt heißt, eine Stimme abgeben zu dürfen. Wählbar heißt, selbst in den Betriebsrat gewählt werden zu können. Der Arbeitgeber ernennt den Betriebsrat nicht. Die regelmäßige Amtszeit beträgt vier Jahre; Amtszeit nennt man die Zeit, für die jemand sein Amt ausübt.

Zu den Aufgaben nach § 80 BetrVG gehört, Anregungen der Arbeitnehmer aufzunehmen. Erscheinen sie berechtigt, verhandelt der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber darüber und informiert die betroffenen Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis. Er beantragt auch Verbesserungen und achtet auf die Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Regeln. Dazu gehören Gesetze und vereinbarte Arbeitsbedingungen. Außerdem fördert er zum Beispiel den Schutz vor Gefahren bei der Arbeit und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Information bedeutet: Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat zur Erfüllung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend unterrichten. Der Betriebsrat erhält also die nötigen Angaben. Bei einer Anhörung bekommt er vor einer Entscheidung Gelegenheit, seine Sicht mitzuteilen. So muss der Arbeitgeber ihn vor einer Kündigung hören und die Gründe nennen. Anhörung bedeutet für sich genommen keine Pflicht, seine Zustimmung einzuholen. Eine Kündigung ist die Erklärung, ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

Mitwirkung bezeichnet hier die Beteiligung durch Information, Anhörung oder Beratung. Bei der Beratung besprechen beide Seiten einen Plan und seine Folgen. Bei der Planung von Arbeitsplätzen muss dies nach § 90 BetrVG so früh geschehen, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats berücksichtigt werden können. Solche Rechte geben ihm kein allgemeines Recht, jede Entscheidung zu verhindern. Welche zusätzlichen Rechte bestehen, hängt von der jeweiligen Frage ab.

Mitbestimmung geht weiter: In bestimmten Fragen darf der Arbeitgeber nicht allein entscheiden. Nach § 87 BetrVG gilt das zum Beispiel für Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und die Lage der Pausen, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Eine tarifliche Regelung steht in einem Tarifvertrag, einem Vertrag über Arbeitsbedingungen. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen eine Einigung suchen. Gelingt sie nicht, entscheidet die Einigungsstelle, eine Stelle zur Lösung solcher Streitigkeiten. Ihre Entscheidung ersetzt in diesen Fällen die Einigung.

Initiativrecht bedeutet, dass der Betriebsrat selbst tätig werden und Maßnahmen beim Arbeitgeber beantragen kann. Er muss dafür nicht auf einen Vorschlag des Arbeitgebers warten. Das erlaubt ihm aber nicht, seine Vorschläge allein als verbindliche Betriebsregeln zu beschließen.

Prüfe zuerst, worum es geht: um eine Kündigung, eine Einstellung oder eine gemeinsame betriebliche Regel? Bei diesen Fragen gelten unterschiedliche Rechte. Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anhören und die Gründe mitteilen. Ohne vorherige Anhörung ist die Kündigung nach dieser Vorschrift unwirksam, also rechtlich nicht gültig. Das gewöhnliche Anhörungsrecht ist aber kein allgemeines Recht, Kündigungen zu verbieten. Der Arbeitgeber kann auch trotz eines Widerspruchs kündigen. Eine besondere Vereinbarung kann ein weitergehendes Zustimmungsrecht vorsehen.

Bei Einstellungen und Versetzungen sieht § 99 BetrVG andere Rechte vor. Ein Arbeitnehmer bekommt bei einer Versetzung einen anderen Arbeitsbereich zugewiesen. Als Versetzung im Sinne des BetrVG gilt das, wenn dies voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder sich die Umstände der Arbeit erheblich ändern. Bei Arbeitnehmern, die wegen der Art ihrer Arbeit üblicherweise an wechselnden Arbeitsplätzen arbeiten, zählt die bloße Festlegung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vorher informieren, die erforderlichen Unterlagen vorlegen und seine Zustimmung einholen. Der Betriebsrat darf die Zustimmung aus den gesetzlich genannten Gründen verweigern, etwa bei einem Verstoß gegen ein Gesetz. Bloßes Missfallen reicht nicht.

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, sie ersetzen zu lassen. Das Arbeitsgericht ist ein Gericht für Streitigkeiten über Arbeitsverhältnisse. Das normale Verfahren verlangt die Zustimmung oder ihre gerichtliche Ersetzung; für dringende vorläufige Maßnahmen gibt es besondere Ausnahmen. Vorläufig bedeutet, dass noch keine endgültige Entscheidung getroffen ist.

Bei sozialen Regeln nach § 87 BetrVG gilt dagegen der Weg über die Einigungsstelle, wenn eine Einigung scheitert. Das betrifft etwa die Verteilung der Arbeitszeit auf Wochentage, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Die Einigungsstelle ersetzt dann die fehlende Einigung. Sie ist damit nicht die zuständige Stelle für jede Art von Streit: Die Ersetzung einer verweigerten Zustimmung nach § 99 beantragt der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht.

Der Betriebsrat vertritt Arbeitnehmerinteressen im Betrieb. Eine Gewerkschaft vertritt Arbeitnehmer bei Verhandlungen über Tarifverträge. Sie ist dabei nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt: Nach § 2 des Tarifvertragsgesetzes kann sie Tarifverträge mit einzelnen Arbeitgebern oder mit Arbeitgeberverbänden schließen. Ein Arbeitgeberverband ist ein Zusammenschluss von Arbeitgebern. Ein Tarifvertrag regelt Arbeitsbedingungen, zum Beispiel Löhne. Der Betriebsrat ist kein Vertragspartner auf Arbeitnehmerseite eines Tarifvertrags.

Eine Betriebsvereinbarung wird dagegen vom Betriebsrat und vom Arbeitgeber gemeinsam beschlossen. Sie regelt betriebliche Fragen, etwa die konkrete Lage von Pausen im Rahmen der geltenden Regeln. Beide Vertretungen haben also unterschiedliche Aufgaben. Der Betriebsrat achtet auch darauf, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Tarifverträge eingehalten werden.

Diese Rollen lassen sich nicht beliebig austauschen. Nach § 77 BetrVG dürfen Löhne und sonstige Arbeitsbedingungen, die tariflich geregelt sind oder üblicherweise tariflich geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Eine Ausnahme besteht, wenn ein Tarifvertrag ergänzende Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine Betriebsvereinbarung ist deshalb kein frei wählbarer Ersatz für einen Tarifvertrag.

Auch beim Streik sind die Rollen verschieden. Ein Streik ist die gemeinsame Niederlegung der Arbeit als Druckmittel in einem Arbeitskonflikt. Der Betriebsrat darf als Betriebsrat nicht zu einem Streik gegen den Arbeitgeber aufrufen: Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verbietet § 74 BetrVG solche Arbeitskampfmaßnahmen. Gewerkschaftliche Arbeitskämpfe werden durch dieses Verbot nicht ausgeschlossen. Ein Betriebsratsmitglied wird durch sein Amt nicht in seiner gewerkschaftlichen Betätigung beschränkt.