Betriebliche Mitbestimmung einfach erklärt

Ein Arbeitnehmer arbeitet gegen Bezahlung für einen Arbeitgeber. Der Arbeitgeber beschäftigt ihn. Ein Betrieb ist eine organisierte Arbeitsstätte, etwa eine Werkstatt. Ein Unternehmen kann mehrere Betriebe haben. Der Betriebsrat ist die gewählte Vertretung der Arbeitnehmer eines Betriebs. Er vertritt ihre Interessen gegenüber dem Arbeitgeber. Dazu gehören etwa verlässliche Arbeitszeiten oder Schutz vor Überwachung.

Betriebliche Mitbestimmung bedeutet, dass Arbeitnehmer über den Betriebsrat Einfluss auf Entscheidungen im Betrieb nehmen. Das kann zum Beispiel den Urlaubsplan oder die Verteilung der Arbeitszeit betreffen. Wie weit der Einfluss reicht, hängt vom Thema und von den gesetzlichen Regeln ab. Die rechtliche Grundlage in Deutschland ist das Betriebsverfassungsgesetz. Diese Erklärung behandelt Betriebe, für die dieses Gesetz gilt. Im öffentlichen Dienst und bei Kirchen gelten andere Regeln.

Daneben gibt es die Unternehmensmitbestimmung. Hier wirken Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat mit, soweit die gesetzlichen Voraussetzungen dafür vorliegen. Der Aufsichtsrat ist ein Gremium, also eine Gruppe mit bestimmten Aufgaben. Er überwacht die Unternehmensleitung und befasst sich mit grundlegenden Unternehmensentscheidungen. Ein Betriebsrat und ein Aufsichtsrat sind deshalb unterschiedliche Gremien.

Eine weitere Ebene sind Tarifverträge. Darin vereinbaren Gewerkschaften mit einem Arbeitgeber oder einem Arbeitgeberverband Arbeitsbedingungen, etwa Löhne. Eine Gewerkschaft ist ein Zusammenschluss von Arbeitnehmern, der ihre Interessen vertritt. Ein Arbeitgeberverband ist ein Zusammenschluss von Arbeitgebern. Diese Verhandlungspartner heißen Tarifparteien. Sie bilden die Arbeitgeberseite und die Arbeitnehmerseite der Tarifverhandlungen. Ein Betriebsrat schließt keine Tarifverträge.

Nicht jedes Beteiligungsrecht gibt dem Betriebsrat dieselbe Macht. Beim Informationsrecht muss der Arbeitgeber ihm die Angaben und Unterlagen geben, die er für seine gesetzlichen Aufgaben benötigt. Der Betriebsrat erfährt also, was geplant ist und welche Umstände wichtig sind. Eine Information allein ist noch keine gemeinsame Entscheidung.

Mitwirkung bedeutet zum Beispiel, dass der Betriebsrat angehört wird und Bedenken äußern kann. Bei einer geplanten Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vorher anhören und ihm die Gründe nennen. Kündigung heißt, dass ein Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Die Anhörung allein verpflichtet die beiden Seiten noch nicht, sich auf dieselbe Entscheidung zu einigen. Ohne die erforderliche Anhörung ist eine Kündigung unwirksam. Mitwirkung ist somit mehr als bloßes Empfangen von Angaben, aber die Anhörung allein ist kein Recht, eine Entscheidung gemeinsam festzulegen.

Bei einem Mitbestimmungsrecht kann der Arbeitgeber die betreffende Angelegenheit nicht einseitig regeln. Beide Seiten müssen eine Einigung suchen. Für bestimmte soziale Angelegenheiten, also Fragen des Arbeitsalltags, sieht das Gesetz bei Streit eine Einigungsstelle vor. Sie kann dann die fehlende Einigung ersetzen. Wie das funktioniert, erfährst du im nächsten Abschnitt.

Zu diesen sozialen Angelegenheiten gehören etwa Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen und allgemeine Urlaubspläne. Auch die Einführung technischer Einrichtungen zur Überwachung von Verhalten oder Arbeitsleistung gehört dazu. Dabei gilt eine wichtige Grenze: Soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung die Frage bereits abschließend festlegt, besteht darüber kein eigener Entscheidungsspielraum für Arbeitgeber und Betriebsrat. Eine tarifliche Regelung ist eine Regel aus einem Tarifvertrag. Prüfe deshalb erst das Thema und die geltenden Regeln, bevor du die Stärke der Beteiligung einordnest.

Eine Betriebsvereinbarung ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie enthält verbindliche Regeln für den Betrieb, etwa zur Verteilung der täglichen Arbeitszeit. Für die Arbeitnehmer, für die sie gilt, wirkt sie unmittelbar. Die Regeln müssen also nicht erst in jeden einzelnen Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Günstigere Vereinbarungen im einzelnen Arbeitsvertrag können Vorrang haben.

Dabei dürfen Arbeitgeber und Betriebsrat gesetzliche und tarifliche Grenzen nicht übergehen. So können sie die Höhe der Löhne, die durch Tarifvertrag geregelt ist oder üblicherweise tariflich geregelt wird, grundsätzlich nicht durch eine Betriebsvereinbarung festlegen. Ein Tarifvertrag kann ergänzende betriebliche Regeln ausdrücklich erlauben. Diese Erlaubnis heißt Öffnungsklausel. Die Höhe des Lohns und die Lage der täglichen Arbeitszeit sind also unterschiedliche Fragen.

Was passiert, wenn sich beide Seiten bei einer mitbestimmungspflichtigen sozialen Frage nicht einigen? Dafür gibt es die Einigungsstelle. Arbeitgeber und Betriebsrat benennen gleich viele Beisitzer. Beisitzer sind Mitglieder, die an der Beratung und Entscheidung mitwirken. Hinzu kommt ein unparteiischer Vorsitzender. Unparteiisch bedeutet: Er gehört nicht zur Seite des Arbeitgebers oder des Betriebsrats. Beide Seiten müssen sich auf seine Person einigen. Scheitert das, kann das Arbeitsgericht auf Antrag entscheiden. Das ist das Gericht für Streitigkeiten im Arbeitsleben.

Die Entscheidung der Einigungsstelle heißt Spruch. In den Fällen, in denen das Gesetz dies vorsieht, ersetzt der Spruch die fehlende Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Bei den mitbestimmungspflichtigen sozialen Fragen aus dem vorigen Abschnitt ist das vorgesehen. Der Spruch wirkt dann wie eine Betriebsvereinbarung. Die Einigungsstelle kann also einen solchen Streit verbindlich lösen. Sie entscheidet jedoch nicht nach Belieben über jede Meinungsverschiedenheit im Unternehmen.

Bei einem Konflikt wollen beide Seiten unterschiedliche Dinge. Untersuche zuerst den Vorschlag: Was soll sich ändern, und wen betrifft das? Trenne dabei die beobachtbaren Angaben von Vermutungen. Erfasse dann die Interessen beider Seiten. Der Arbeitgeber kann etwa eine zuverlässige Produktion anstreben. Arbeitnehmer können Wert auf planbare Freizeit legen. Ein Interesse ist das Anliegen hinter einem Vorschlag.

Ordne als Nächstes die Entscheidung ein. Geht es um einen Tarifvertrag, um das Unternehmen oder um eine Regel im Betrieb? Prüfe bei einer betrieblichen Frage: Braucht der Betriebsrat Informationen, muss er angehört werden oder hat er ein Mitbestimmungsrecht? Gibt es bereits abschließende gesetzliche oder tarifliche Regeln? Eine überzeugende Lösung muss die geltenden Rechte beachten. Ein praktischer Vorteil rechtfertigt es nicht, ein Mitbestimmungsrecht zu übergehen.

Vergleiche anschließend mögliche Lösungen. Welche berücksichtigt die genannten Anliegen, und welche Nachteile bleiben? Begründe dein Urteil mit den Angaben des Falls und dem passenden Recht. Du kannst etwa erklären, warum ein abgestimmter Vorschlag besser geeignet ist als eine einseitige Anordnung. Fehlen wichtige Angaben, benenne sie, statt sie zu erfinden.

Arbeitgeber und Betriebsrat sind zur vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet. Dazu gehören Ehrlichkeit, Offenheit und gegenseitige Rücksichtnahme. Das schließt Streit über Vorschläge nicht aus. Der Betriebsrat darf jedoch als Betriebsrat keinen Streik als Druckmittel gegen den Arbeitgeber organisieren. Ein Streik ist eine gemeinsame Arbeitsniederlegung. Gewerkschaften und Betriebsräte haben unterschiedliche Aufgaben. Bei einem Streit über eine mitbestimmungspflichtige soziale Frage führt der vorgesehene Weg über Verhandlungen und nötigenfalls die Einigungsstelle.